役員報酬こそが「最強の経営計画」である理由。

社長なら絶対に避けて通れない
「役員報酬」について話します。

最初に強く伝えたいのはこれです。
役員報酬の設定ひとつで、
会社にどれくらいお金が残るか、
社長個人にどれくらい残るか、
税額がどう変わるか
まで大きく左右されます。
これは節税の話ではなく、
経営の根幹を決める“意思決定”です。

しかも役員報酬は、
気軽に後から変えられる仕組みではありません。
ここを理解せずなんとなく決めてしまうと、
本当に痛い目に遭います。

社長の給料は「1年間ロック」される

役員報酬には厳しいルールがあります。

• 毎月同じ金額で支払う
• 途中で勝手に上げ下げできない
• 変更できるのは期首から3ヶ月以内だけ

つまり、一度決めると実質1年間その金額で
固定されます。
中には「今年は利益出そうだから途中で上げよう」
という方もいますが、それは完全にアウト。
増額分は経費にできず、むしろ法人税が増えます。

なぜこんなに厳しい制度なのか？

理由はシンプルです。
役員報酬や賞与による“利益調整”を防ぐため。

• 大きな賞与を出して利益を圧縮する
• 決算前に役員報酬を増やす

こんなことが簡単にできてしまいます。
だから国は、役員報酬も賞与も
「事前に金額・日付・相手を確定する」
という厳格なルールにしています。

つまり、
役員報酬を動かせるタイミングは
“年に一度しかない”。
だからこそ計画が必要なんです。

【実話】役員報酬を適当に決めて、大損した社長

起業初年度で実際にあった話です。

勢いで「月50万円にしておこう」
と決めた社長がいました。
しかし売上が伸びず、
実際に会社が支払えたのはその半分ほど。

ここで問題が起こります。

所得税と社会保険の計算は
“50万円を全額もらっている前提”
で進むため、実際には受け取っていない分にも
税や社会保険が課されます。
もらっていないのに負担だけ重い。
これは役員報酬を軽く考えた人だけが
踏む典型的な落とし穴です。

「賞与で受け取ると得」は本当か？

役員報酬について調べると
必ず出てくる話があります。
「賞与でもらうと社会保険が安くなるらしい」

これは、
理論上そうなるケースが“存在する”のは事実です。

年間1,200万円の社長が、

• 毎月100万円で受け取る場合
• 毎月10万円＋残りを賞与でもらう場合

を比較すると、後者の方が
社会保険料が“約75万円”ほど少なくなる
ことがあります。

ただし、ここは絶対に誤解してはいけません。

これはかなり極端なケースである

このような設計は、全社にそのまま当てはまる魔法の方法ではありません。

・賞与は期首3ヶ月以内に届出が必要
・1円・1日でもズレたら経費にならない
・毎月の報酬が低すぎると生活が成り立たない
・前借りが発生して決算に残ると銀行評価が下がる
・所得の年ズレで控除やふるさと納税枠が変わる
・資金繰りの波が大きくなる

つまり、制度上は“得する形”が存在しても、
実務では慎重な設計が必要です。
ここで大切なのは、
「自社の経営に最適化した報酬設計になっているか」
という一点です。

正解は一つではない。だから「計画」がすべて

役員報酬には絶対の正解がありません。

・会社の利益水準
・キャッシュの厚み
・投資予定
・借入状況
・採用計画
・将来の成長スピード

多くの要素が複雑に絡むため、
100社あれば100通りの正解があります。

そして最も重要なのがこれです。
役員報酬は会社にいくら残すかを決める
“経営判断”である。

役員報酬を高くすると、
社長の手取りは増えるが会社の利益は減る。
会社に利益を残せば、
銀行評価・借入余力・投資スピードが変わる。

だから、役員報酬は
経営計画から逆算して決めるしかない。

今年いくら利益を残すのか
どれくらい会社にキャッシュを蓄えるべきか
借入返済・投資にどれくらい必要か
来期の事業拡大へどれくらい資金が必要か

これらを明確にし、
“だから今年の役員報酬はこの額にする”と決めるのが本来の姿です。

ここを曖昧にしたまま役員報酬を決めると、
経営のどこかで必ず歪みが出ます。

最後に：役員報酬は会社の未来を決める数字

役員報酬は、節税の話でも、社長の手取りの話だけでもありません。
会社の現在地と未来の選択が数字になって表れるのが役員報酬です。

・今年の戦略は何か
・どれくらい成長したいか
・どれだけ会社にキャッシュを残すか
・どんな財務体質をつくりたいか

これらをどう設計するかで、
役員報酬は大きく変わります。

期首3ヶ月は、経営にとって
最も重要な意思決定期間です。
役員報酬は、
その意思を反映する“経営の核”です。

未来をどう描くか。
その答えが、今年の役員報酬に表れます。

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